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過年前離職，能拿到年終獎(jiǎng)嗎？

專家表示，法律并未規(guī)定年終獎(jiǎng)該何時(shí)發(fā)、怎么發(fā)，關(guān)鍵要看年終獎(jiǎng)的性質(zhì)屬于工資還是獎(jiǎng)勵(lì)

本報(bào)記者 陶穩(wěn)

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“年終獎(jiǎng)是公司自行決定的福利，還是必須要發(fā)的工資？”“年前想離職，但公司過完年才發(fā)年終獎(jiǎng)，如果提前走還能拿到錢嗎？”“個(gè)人原因離職，還有年終獎(jiǎng)嗎？”臨近年關(guān)，關(guān)于年終獎(jiǎng)的話題引人關(guān)注。

“年終獎(jiǎng)是公司自行決定的福利，還是必須要發(fā)的工資？”“年前想離職，但公司過完年才發(fā)年終獎(jiǎng)，如果提前走還能拿到錢嗎？”“個(gè)人原因離職，還有年終獎(jiǎng)嗎？”臨近年關(guān)，有勞動(dòng)者對能不能拿到年終獎(jiǎng)發(fā)出疑問。

日前，北京市海淀區(qū)人民法院披露一則勞動(dòng)爭議。該案中，某公司員工徐女士在2022年11月離職時(shí)，與公司之間就是否應(yīng)該向其發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)產(chǎn)生爭議。法院審理后認(rèn)為，該公司發(fā)放的年終獎(jiǎng)實(shí)為員工的績效工資，判決支持了徐女士的訴訟請求。

員工“中途離職”，能不能拿到年終獎(jiǎng)？受訪專家表示，如果是工資類年終獎(jiǎng)，本質(zhì)上是工資，應(yīng)視為勞動(dòng)者的固定收入，必須予以發(fā)放；如果是考核類年終獎(jiǎng)，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定年終獎(jiǎng)與績效掛鉤，則績效考核成為員工能否獲得年終獎(jiǎng)的重要條件；如果年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)自主獎(jiǎng)勵(lì)而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據(jù)經(jīng)營情況自主決定。

“年前離職”仍獲得年終獎(jiǎng)

2021年“五一”假期后，徐女士入職某公司，該公司在薪酬管理制度中規(guī)定，每月發(fā)放當(dāng)月績效工資70%，剩余30%在年底作為年終獎(jiǎng)發(fā)放，但員工如中途離職，不再發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)。

2022年11月，徐女士以公司未足額支付工資為由提出辭職，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的績效工資差額。公司認(rèn)為，按照公司規(guī)定，員工月績效的30%作為年終獎(jiǎng)于年底發(fā)放，現(xiàn)徐女士已離職，公司無須向她支付這筆錢。徐女士向法院提起訴訟，要求公司支付其工資差額。

海淀法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐女士是因公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬提出離職，并非個(gè)人原因離職，徐女士要求公司支付績效工資差額并無不當(dāng)，法院予以支持。公司提起上訴，二審法院維持原判。

海淀法院法官助理郭家偉表示，現(xiàn)實(shí)生活中，部分企業(yè)為降低用工成本、保持員工穩(wěn)定等，將部分工資或年終獎(jiǎng)放在歲末年初發(fā)放，而且規(guī)定員工提前離職就不再發(fā)放。在徐女士案件中，該公司發(fā)放的年終獎(jiǎng)屬于績效工資，是勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

“這個(gè)案例提醒用人單位，勞動(dòng)者非因個(gè)人原因提出離職，如因用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、未繳納社會保險(xiǎn)被迫提出離職，或被違法辭退等，用人單位仍需支付工資差額或年終獎(jiǎng)?wù)鬯悴糠??！惫覀フf。

“主動(dòng)辭職”或影響年終獎(jiǎng)權(quán)益

同樣是中途離職，2025年12月24日，新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市中級人民法院審判的一起案件卻沒有支持員工的年終獎(jiǎng)權(quán)益主張。

2013年11月，羅先生入職某公司從事物業(yè)管理工作。2021年11月，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。合同明確，羅先生的主要工作內(nèi)容為擔(dān)任物業(yè)管理崗位，執(zhí)行不定時(shí)工作制，公司根據(jù)年終績效考核結(jié)果核發(fā)年終金，但如果雙方的勞動(dòng)關(guān)系在公司規(guī)定的年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放日之前解除或終止，公司將不再發(fā)放任何年終績效獎(jiǎng)金。

2024年1月11日，羅先生向公司遞交《辭職報(bào)告》，2024年1月24日，該公司出具《解除勞動(dòng)合同證明書》。

同年12月，羅先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求公司支付其2023年度年終獎(jiǎng)35萬元。仲裁委駁回該請求，羅某又訴至法院。一審法院審理認(rèn)為，羅先生因個(gè)人原因提出離職，其與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系因其主動(dòng)提出辭職而解除，而且雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間早于年終獎(jiǎng)發(fā)放日，因此對于羅先生關(guān)于年終獎(jiǎng)的主張不予支持。羅先生不服，向?yàn)豸斈君R市中級人民法院提起上訴，二審維持原判。

北京中凱(杭州)律師事務(wù)所律師季巧士告訴記者，現(xiàn)行法律法規(guī)并未強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放。在員工主動(dòng)辭職的多數(shù)案件中，法院會綜合考慮多種因素作出裁量，包括勞動(dòng)合同約定內(nèi)容或企業(yè)規(guī)章制度的明確規(guī)定、員工是否完成全年工作或績效考核情況、往年是否發(fā)放年終獎(jiǎng)以及公司經(jīng)營效益等。

年終獎(jiǎng)性質(zhì)不同發(fā)放條件不同

“年終獎(jiǎng)大致可分為三類：一是工資類年終獎(jiǎng)，即約定年薪總額中的一部分作為年終獎(jiǎng)發(fā)放，這本質(zhì)上是工資，應(yīng)視為勞動(dòng)者的固定收入，必須予以發(fā)放；二是考核類年終獎(jiǎng)，如果企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定年終獎(jiǎng)與績效掛鉤，則績效考核成為員工能否獲得年終獎(jiǎng)的重要條件；三是福利、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的年終獎(jiǎng)，是公司出于激勵(lì)、挽留員工的目的而設(shè)立，這一類年終獎(jiǎng)因?qū)儆谄髽I(yè)自主獎(jiǎng)勵(lì)而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據(jù)經(jīng)營情況自主決定發(fā)放獎(jiǎng)金的權(quán)利?！奔厩墒空f。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍對記者表示，關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題一直是勞動(dòng)爭議的熱點(diǎn)之一，原因在于有的勞動(dòng)者認(rèn)為年終獎(jiǎng)屬于工資，只要自己向用人單位提供了相應(yīng)的勞動(dòng)就應(yīng)獲得；但在一些用人單位看來，年終獎(jiǎng)屬于單位自主決定的福利，是否發(fā)放、如何發(fā)放、何時(shí)發(fā)放都應(yīng)由其自主決定。

范圍認(rèn)為，強(qiáng)化合同約定和制度透明是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵。一些用人單位在管理上存在不規(guī)范，關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中沒有明確約定，或者在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定模糊。這些都是導(dǎo)致年終獎(jiǎng)爭議較多的原因。

季巧士認(rèn)為，在處理年終獎(jiǎng)爭議時(shí)應(yīng)遵循公平合理原則，平衡雙方利益。一方面，如果相關(guān)約定明確，應(yīng)嚴(yán)格依約執(zhí)行，保護(hù)勞動(dòng)者工資性收入。另一方面，如用人單位存在經(jīng)營困難暫時(shí)無力支付等情況，可引導(dǎo)雙方調(diào)解，在確保不損害員工基本生活的基礎(chǔ)上，協(xié)商發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間和比例。